Uusi myötätunto-malli pistää arvioimaan
Uusi myötätuntomalli pistää arvioimaan omia aikomuksia ja käytösmalleja ennen reagointia
Oikeaa myötätuntoa ei ole ilman tunnetta! Tuntea saa niin, että tuntuu ja sen kuulukin näkyä naamasta.
Tämän me opimme myötätuntoblogin ensimmäisessä osassa. Lue myötätuntoblogin ensimmäinen osa tästä. Tällä kertaa tutustutaan myötätunnon uuteen malliin ja ymmärretään miksi hommiin ei saa heittäytyä ennen arviointia.
Puhutaan painavasti myös tiedostamisesta sekä tarkoitusperästä – väärä tarkoitusperä voi muuttaa myötätunnon manipulaatioksi.
Tuskailin myötätuntoblogini ensimmäisessä osassa termien kanssa. Kävin läpi Harward Business Review artikkeliin ja Potential Project Rasmus Hougaardin laatimaa sääli-sympatia-empatia-myötätunto portaikkoa. Raatelin auki noita termejä erityisesti tunteiden merkityksen näkökulmasta.
Palaset loksahtivat paikoilleen ymmärrettyäni uutta myötätunto-mallia. Tätä mallia lupasin pureskella tässä myötätuntokirjoituksen toisessa osassa sen jälkeen, kun sekä uusi myötätunto-malli että Compassionate Leadershop -kirja on julkaistu heinäkuussa 2023.
Suoraan asiaan – uusi myötätunto-malli
Compassionate Leadership (2023), kirjoittanut Dr Kirstie Papworth on tämän blogin inspiraatio ja pohja. Uusi myötätunto-malli osio perustuu kokonaisuudessa Kirstien kirjaan ja olen siitä suomentanut sekä mallin että matikan, minkä esittelen myöhemmässä vaiheessa.
Aloitetaan kahlaamaan uutta myötätuntomallia läpi. Puhutaan tietoisuudesta alkuun ja sen jälkeen lisää tunteesta ja hieman reagoinnista, keskittyen kuitenkin arviointivaiheeseen sekä sen sisältöön.
Tietoisuus
”The new compassion construct deliberately chooses ’awareness’ over ’noticing’.”
Suomenkielinen käännös ei ole helppoa varsinkaan, kun nyanssivalikoimaltaan rikkaamman englannin kielen tarjoamista vaihtoehdoista ei kirjaan ole tehty sattumanvaraista valintaa. Suomensin tässä yhteydessä uuden myötätuntomallin “awareness”:n tietoisuudeksi. ”Noticing” on huomaamista tai huomioimista, mikä kertoo jostakin ulkoisesta, joka saa meidät kiinnittämään huomiomme.
Tietoisuus tässä myötätunto-mallissa on meidän omaa jatkuvaa, herkkää & huomioivaa hereillä olemista. Lisäksi mukana on motivaatio. Yksi kaista auki toisten ihmisten mahdollista kärsimystä tai pahaa oloa skannaamassa.
Tulee mieleen useita tilanteita organisaatioissa, missä esihenkilölle tulee täytenä yllätyksenä toisen henkilön pahoinvointi. Miten usein yllätymme kiusaamisesta tai ylikuormituksesta. Suurin haaste tietoisuuden toteuttamisessa on kiire ja vapaan kaistan puute - emme ehdi tiedostamaan. Pahoinvointia ja kärsimystä voi aiheuttaa erilaiset yksityiselämää ravistavat tragediat, kuten puolison kuolema, lapsenlapsen huostaanotto, oma syöpädiagnoosi, veljen sairastuminen vakavaan masennukseen, oma sukupuoli-identiteetti kriisi, ulosotto tai maksuvaikeudet. Näihin törmätään usein yllätyksenä.
Suomalainen ei utele – paheksutaan toisen ihmisen henkilökohtaisten asioiden urkkimista. Sitä se kurjimmillaan onkin, kun kysymisen motivaatio on minä itse – minun uteliaisuus. Myötätuntomallin tietoisuus tarkoittaa herkkyyttä ja aktiivista halua skannata ympäristöä ja ihmisiä huomioidakseen kärsimyksen ajoissa.
Itsetietoisuus
Kun puhutaan tietoisuudesta, on tarpeen ottaa esille myös itsensä tunteminen.
Itsensä tiedostaminen ei ole sama kuin sisäänpäin kääntyneisyys. Vastoin mahdollisen nopean ajattelun tuottamia johtopäätöksiä introvertit henkilötkään eivät aina ole erityisen itsetuntevia, vaikka tutkiskelevatkin asioitaan omassa hiljaisuudessaan.
Rupesin tätä tietoisuus suomennosta pohtiessa samalla iteroimaan englanninkielistä sanaa “self-awareness”, joka suomentuu itsetietoinen tai tietoinen itsestään. Itsetietoinen sanana sisältää vähän negatiivisen sävyn. Käytämme ehkä sen vuoksi usein paljon sanaa itsetuntemus. Itsetietoisuus ja itsetuntemus eroavat mielestäni toisistaan. ’Tuntemus’ on jotain, mikä samaan tapaan kuin ’huomioiminen’ saa meidät tekemään huomioita itsestämme. ’Tuntemus’ voi myös olla jotain kauan sitten opittua tietoa itsestään.
Tietoisuus itseään kohtaan on enemmän sellaista jatkuvaa hereillä oloa oman itsensä suhteen, samaan tapaan kuin edellä kuvattu tietoisuus toisista ihmisistä osana myötätunto-mallia. Tietoisuus itsestään on hereillä oloa omista tunteista, ajatuksistaan ja käytöksestään. Tätä tietoisuutta ajaa halu ymmärtää omaa itseään voidakseen olla läsnä toisille, ei huolehtia siitä miltä näyttää muiden silmissä.
Korkea herkkyystaso (mitä löytyy sekä introverteilta että ekstroverteilta) saattaa taas tuoda mukanaan kyvykkyyden havainnoida toisia ihmisiä ja tiedostaa ihmisten tunnetiloja.
Mistä tiedän, että olen tietoinen itsestäni?
Sitä kannattaa kysyä muilta mieluummin kuin luottaa omaan arvioon omasta itseymmärryksestään.
Kirstie jakaa kirjassaan tutkittua tietoa ihmisen käsityksestä omasta itsestään. Mitä korkeammassa asemassa henkilö on sitä suuremmaksi hän arvioi oman itsetietoisuutensa tason. Ylipäätään se miten arvioit itseäsi asteikolla 1–5 itsetietoisuuden osalta, muut arvioivat sinut 1-2 pykälää alaspäin. Mitä korkeampi asema – se suurempi on kuilu sen välillä mitä muut näkevät & kokevat verrattuna siihen mitä itse kuvittelee itsestään.
Tunne
Aito tunne mahdollistaa inhimillisen reagoinnin.
Tunne / empatia on ehdottoman oleellinen osa myötätuntoa!
Empatian yhteydessä erotetaan ajoittain affektiivinen (tunteellinen) empatia ja kognitiivinen (käytöksellinen) empatia. Tätä kautta on yritetty sanallistaa eroa tunteellisen ja käytöksellisen suhtautumisen välille. Jotenkin itselleni kognitiivisen empatian korostamisesta yli tunteellisen empatian kuulostaa edelleen vinkiltä siirtyä sympatian puolelle.
Tarkoittaako anteeksi pyytäminen sitä, että on oikeasti pahoillaan?
Empatiaa voi osoittaa tuntematta mitään.
Aito tunne on eri asia kuin opittu empaattinen käytösmalli. Suomalainen perushoitajana työskennellyt sarjamurhaaja sanoi oikeudessa osaavansa matkia myötätuntoista ihmistä ja käyttäytyä kuin empaattinen henkilö. Psykopaateillakin on aivoissaan empatiaan liittyvää toiminnallista kyvykkyyttä, tosin ei spontaania.
Tunnetta puretaan vielä blogin kahdessa viimeisessä osassa, mutta tähän kohtaan myötätuntomallia en halua sanoa muuta kuin, että myötätuntoa ei ole ilman tunnetta.
Arviointi
Tämä arviointivaihe on se mikä todella erottaa uuden myötätuntomallin aiemmista.
Arviointi on aktiivinen päätös myötätunnosta. Empatiaa parjaava kirjallisuus puhuu tekojen puutteesta empatian yhteydessä ja siten tekojen tärkeydestä eli siitä mikä erottaa empatian myötätunnosta. Minä jäsennän tämän omassa päässäni niin, että arviointi vaiheen mukaan ottaminen tekee affektiivisesta tunteesta tavallaan kognitiivista, koska arviointivaihe pohtii oikeaa reagointia objektiivisesti kärsimystä kokevan, oman ja ympäristön (organisaation) näkökulmista.
Turvallisuus
Turvallisuuden arvioinnissa tulee huomioida oma turvallisuus – älä vaaranna itseäsi pelastaaksesi toisen. Oma turvallisuus on aina tärkeintä – oma selviytymissuunnitelma edellä.
Organisaation näkökulmasta arviointivaiheen turvallisuus tarkoittaa, että ei myöskään auteta useita yksittäisiä kärsiviä ihmisiä ennen, kun ymmärretään, onko kyse jostakin laajemmasta ilmiöstä, mihin tulisi puuttua, jotta kärsimys ei leviä.
Autettavan osalta tulee pohtia myös turvallisuutta – mitä jos auttamiseksi tarkoitettu teko johtaakin yksilön osalta lisäkärsimykseen tai asettaa autettavan läheiset vaaraan?
Tarkoitusperä
Tarkoitusperän arviointi on äärettömän tärkeää. Kirsten kirjoittaa hienosti auttamisen tuottaman dopamiinin koukuttavuudesta ja kehottaa pohtimaan oman motivaation lähdettä aitoon auttamiseen vai kumpuaako se tarpeesta saada itselleen hyvää oloa.
Haluanko itse näyttäytyä pelastajana, tehokkaana toimijana, ratkaisukeskeisenä, vai haluanko vain ja ainoastaan toimia parhaalla mahdollisella tavalla toisen tuskaa lievittääkseni. Se saattaisi joskus jopa tarkoittaa sitä, että itse en olisi oikea ihminen toimimaan.
Riippuen tarkoitusperästä myötätunto voi pahimmillaan olla myös valheellinen maski peittämässä manipuloivaa vallankäyttöä. Jatkan myöhemmin lisää myötätunnon mustasta puolesta.
Käyttäytymismallit
Mitkä käyttäytymismallit ohjaavat toimintaani?
Minkälaiset autopilotit ottavat ohjat minussa eri tilanteissa?
Minkälaisiin trauma käytösrooleihin helposti ajaudun?
Mitä peliä pelaan itse, entä muut ympärilläni? Isoja ja tärkeitä kysymyksiä ymmärrettäväksi osana arviointia.
Omien käyttäytymismallien ymmärtämisessä aiemmin pohtimani itsetietoisuus astelee kriittiseen rooliin. Millä tavoilla voisimme askeltaa traumakolmion roolien ulkopuolelle tekemään objektiivisempia päätöksiä ottamalla jonkin muun kuin alitajuisen uhrin, syyttäjän tai pelastajan roolin.
Resurssit
Myötätuntomallin resurssien arviointi tarkoittaa OMIEN RESURSSIEN arviointia. Juuri kun varoitin itsekeskeisestä tarkoitusperästä, niin kehotan miettimään mitä pitää saada itselleen, jotta pystyy auttamaan muita. Altruismissa keskitymme huolehtimaan muista oman itsemme sijasta ja omista voimavaroista huolehtimisen korostaminen arviointivaiheessa erottaakin myötätunnon epäitsekkäästä auttamisesta, mikä usein johtaa loppuun palamiseen. Myötätunnon keskeinen arviointielementti on meidän omat resurssit.
Ylläpidä ja kasvata omia resurssejasi pitämällä huolta fyysisistä, sosiaalisista, emotionaalisista, tiedollisista ja henkisistä/hengellisistä voimavaroista. Niiden kartuttamiseksi kannattaa tehdä jatkuvasti töitä lisätäkseen valmiutta myötätuntoisuuteen.
Roolit
Me olemme vanhempia, puolisoita, alaisia, johtajia, lääkäreitä, psykologeja, coacheja, sisaruksia, asiakkaita, ystäviä, lapsia jne. Olemme useassa fyysisessä roolissa rinnakkain sen lisäksi, että omaksumme psykologisia traumarooleja, mihin viitattiin käyttäytymismallien yhteydessä.
Ennen toimintaan ryhtymistä tulee miettiä omaa roolia ja sitä estääkö vai edistääkö rooli lopputulosta positiivisella ja tarkoituksenmukaisella tavalla. Tarkoittaa käytännössä, esimerkiksi lääkäri-isälle päätöstä olla lapsen syöpädiagnoosin kohdalla itse ainoastaan isä antamalla lääkärin roolin toiselle henkilölle. Voi tarkoittaa myös Executive Coachille pidättäytymistä yhteisesti sovitussa coachin roolissa.
Reagointi
Neljäs askel on reagointi.
Tässä on jälleen kiintoisa sanavalinta. Eron englanninkielisissä sanoissa react ja respond. Kirstie käyttää tietoisesti sanaa respond. Olen suomentanut tämän sanaksi reagoida, koska tässä yhteydessä sana “vastata” ei mielestäni toimi riittävän ymmärrettävästi. Reagoinnilla tarkoitetaan tässä harkittua toimintaa – arvioinnin jälkeistä vastaamista teoin. Se ei ole alitajuista reagointia (react).
Muista että reagointi voi:
olla harkitusti toimimatta jättämistä, päätös mikä syntyy arvioinnin tuloksena.
tarkoittaa myös usean ihmisen apuverkoston kokoamista.
olla myös oman roolin siirtämistä toiselle.
Uudessa myötätuntomallissa reagointi on tarkkaan harkittua toimintaa tietoisuuden, tunnetason ymmärryksen ja arvioinnin jälkeen. Sillä ei ole mitään tekemistä tunneryöpyn jälkeisen autopilottiohjatun hallitsemattoman käytöksen kanssa.
Onko vika lukijassa vai kirjoittajassa?
Tein nopeita (ja vääriä) johtopäätöksiä lukiessani tunteiden hallinnasta osana johtamista.
Törmäsin eräässä inklusiivisesta johtamisesta kertovassa amerikkalaisessa artikkelissa johtamistaidon keinoon nimeltä itsekontrolli. Itsekontrollia tarvitaan, jottei joudu tahtomattaan tunteiden kaappaamaksi. Sana ”itsekontrolli” artikkelissa sai minut tulkitsemaan tunteet, tuntemisen ja tunnetilat suoraan sellaisiksi epätoivotuiksi pelottaviksi vieraiksi, jotka vievät meidät pois johtamisen ytimestä. Näitä tulkintavirheitä sattuu yllättävän usein, myös muille kuin itselleni.
Milloin yleistyy johtamisen yhteydessä tunteista kirjoittaminen positiivisesti – heti alkuun. Usein tunteet esitetään aluksi hallitsevana ylivoimana ja kaameana kaappauksena, minkä kohteeksi ihminen joutuu. Vasta sen jälkeen, toisena, selvennetään tunteiden hallintaa. Siitäkin puhutaan usein sanalla hallinta tai kontrolli, mikä vahvistaa negatiivista kalskahdusta liitettäväksi tunteisiin. Huomioiden ihmisen alitajuisen vahvistamisvääristymän ja lähtökohtaisen uskomuksen tunteiden johtamista hankaloittavaan olemukseen, pitää olla melkoisen taidokas löytääkseen artikkeleista kehotus tunnistaa tunteita ja niihin johtavia triggereitä.
Luin sitä mitä oletin lukevani. Saattaa johtua osittain siitä, että näen liian harvoin nimenomaan johtamiseen ja liiketoimintaan liittyvissä artikkeleissa ensisijaisena kehotuksena helliä tunteita, sanoittaa niitä ja toivottaa ne tervetulleeksi – kutsua tunnevyöryn sisään. Hyvässä ja toimivassa (niissäkin on eroja) terapiassa johtajille tätä kyllä erityisen tärkeänä taitona oivallutetaan. Sellaisesta olen saanut etuoikeuden osan tunnetietoutta itsekin ammentaa.
Ennen kuin ihminen voi toivottaa tunneryöppyjä tervetulleeksi, on ihmisen pitänyt ymmärtää tunteitaan, nimetä niitä ja tutkailla omia sokeita kohtiaan ja triggereitään. Tulisiko enemmän korostaa tuohon mainittuun ”itsekontrolliin” liittyvää prosessia, missä kyse on tunteiden toivottamisesta tervetulleeksi, niiden tunnistamista sekä sanoittamisesta.
Tunnetaitojen ja itsetuntemuksen kehittyessä emme joudu tunteiden kaappaamaksi vastoin tahtoamme, vaan moottorin yskiessä odotamme innolla, kuka kaappareista tällä kerralla astuu ohjaamoon. Tunnetaan kaapparit, ollaan tietoisena siitä, miksi ne välillä tulevat ja ottavat autopilottiohjaimet. Osaamme suhtautua asiaan.
Kuulostaa ihan uuden myötätuntomallin arviointivaiheen käyttäytymismallien tunnistamiselta.
Moni johtamistaidon aapinen pitäisi olla iipinen ja alkaa isosta I:stä eli itsetuntemuksesta.
Vielä kerran tunteiden tärkeydestä lainatun matikan verran
Myötätuntomalliin liittyvä kovin oivaltava myötätuntomatikkataulukko (KD Papworth, 2023, Compassionate Leadership) näyttää syyn, miksi tunnelaatikkoa on vältelty.
Ennen uutta mallia ei arviointivaiheesta osana myötätuntoa ole puhuttu ja jos sen ottaa yhtälöstä pois huomaa helposti, että jäljelle jää epäitsekäs auttaminen mikä ei ole hyvän johtajan ominaisuus. Sitä pitääkin välttää. Muuten tosiaan uupuu ja putoaa itse matkasta.
Myötätuntoblogin ensimmäinen osa alkoi tarinoinnilla omasta kokemuksestani, kun minua pyydettiin jättämään tunteet työpaikan narikkaan, jottei muiden tehokkuus häiriinny. Esimerkki laventui huomiolla, miten myöhemmin itsekin opin tunteiden ulkoistamisen työterveyteen ja HR:ään.
Palaan tuohon tarinaan ja peilaan kokemusta Kirstie Papworhtin myötätuntomatikkaan:
Useassa organisaatiossa on harjoitettu monta vuosikymmentä tunteetonta reagointia. Ihminen uskoo sen mitä näkee ja adaptoi toimintaa. Jättämällä omat tunteemme narikkaan ja väistelemällä muiden tunteita me käytännössä opetetaan koko organisaatiolle systeemiä, missä tunteeton reagointi on oikea tapa suhtautua ihmiseen.
Tarvitaan tietoisuus, tunne, arviointi ja reagointi – ne kaikki yhdessä on myötätuntoa!
Niistä ainoastaan reagointilaatikon voi osittain ulkoistaa ja joskus niin pitääkin tehdä.
Voiko tunnelaatikon ulkoistaa?
-Minun mielestäni ei.
Isosti tästä matikasta toivon jäävän mieleen sen, että ilman tunnetta ei ole myötätuntoa, ainoastaan tunteetonta reagointia.
Mitä jos myötätunto on paha tapa, joka tuhoaa eikä rakenna?
Tämä on vakava asia, joka tulee korostetusti pullauttaa osaksi keskustelua. Dr Kirstie Papworth nostaa terävästi esille kolikon kääntöpuolen. Mitä tapahtuu, kun emme ole myötätuntoisia aidosti auttaaksemme toista kärsimyksessään, vaan meillä on muita ajureita ja motivaatioita myötätuntoisuudellemme.
Itsekeskeisten motivaattoreiden ajama myötätuntoisuus ja ihmisen luontaisesta tapa suosia sisäpiiriä ja syrjiä muita, sai minut pohtimaan myötätuntoa pahana tapana. Mitä jos se on vaan opittu tapa jonkun asian saavuttamiseksi? Mitä jos väärä motivaatio tekee myötätunnosta tuhoavaa eikä rakentavaa. Miten ihmisen luontainen sisäpiirin suosiminen vaikuttaa myötätunnon kokemiseen organisaatioissa.
Työelämässä saattaa törmätä eri kohtiin narsismin kirjoa lukeutuviin henkilöihin, jotka hyödyntävät NLP:stä (Neuro-Linguistic Programming) opittuja manipulatiivisia keinovalikoimia oman arvostuksensa nostamiseksi. Osa heistä on ehkä aikanaan itseään nostaakseen näihin, useassa lähteessä epätieteen opeiksi haukuttuihin, NLP saloihin pieteetillä päättänyt perehtyäkin. Tässä kohtaa tulee tosin mainita, että syy ei välttämättä ole NLP:ssä vaan käyttäjässä. Väärissä käsissä myös oikeat tieteenalat, kuten psykologian opit, taipuvat tuhoa aiheuttaviksi manipulaatiomiekoiksi.
Tahallisia ja tahattomia väärinkäyttäjiä löytyy. Lopputuloksena meillä on työelämässä paljon hyvin taitavaa myötätuntoiselta vahvasti näyttäytyvää käyttäytymistä, minkä haasteena on aidon tunteen puute sekä todellisena ajurina ainoastaan omien tavoitteiden edistäminen.
Oikea myötätunto sisältää tunteen ja siihen liittyvä koko prosessi on vilpitön, avoin ja rehellinen halu auttaa toista ihmistä hänen kärsimyksessään.
Myötätuntoon ei sisälly halu tai tarve edistää omaa asemaa, kerätä arvostusta tai kunnioitusta. Siihen ei sisälly tarvetta saada omaa tahtoaan läpi, ajaa omaa agendaa, aiheuttaa piilotettua alitajuista kiitollisuuden tai vastavuoroisuuden tunnetta, alistaa, saada toista ihmistä hallintaansa tai lisätä seuraajia vahvistamalla omaa johtajuuttaan.
Ihminen suosii luonnostaan sisäpiiriläisiä ja syrjii ulkoryhmää. Myötätunnon osalta se tarkoittaa sitä, että syvä myötätunto kohdistuu usein lähipiiriin. Mitä vikaa siinä on?
Ei mitään ennen kuin ollaan työpaikalla missä saatetaan tulla tilanteeseen, jossa vain muutama ihminen saa nauttia esihenkilön aidosta myötätunnosta ja loput jäävät sitä vaille.
Myötätuntoinen johtaminen tarvitsee inklusiivisen johtamisen osaamista.
Itsemyötätunto työvälineeksi
Itsemyötätunto on tärkeä osa myötätuntoharjoittelua. Itsemyötätuntoharjoittelun kautta voi oppia myös siirtämään myötätuntoa sisäpiirin ulkopuolelle. Itseään kohtaan on joskus todella vaikea harjoittaa rakkautta ja hellyyttä, kun sitä oppii niin voi samalla oppia siirtämään tunnetta myös muihin henkilöihin, joihin sitä on vaikea luontaisesti kohdistaa.
Ronnie Grandell kuvaa itsemyötätuntoa ensimmäisessä suomenkielisessä itsemyötätuntokirjassa seuraavasti: ”Itsemyötätunto tarkoittaa sitä, että suhtautuu itseensä ystävällisesti ja sydämellisesti. Toisin sanoen, kohtelee itseään kuin hyvää ystävää, erityisesti vaikeina hetkinä.”
Grandellin kirja on kirjoitettu ammattilaisille ja se lähestyy itsemyötätuntoa myötätuntokeskeisen psykoterapian näkökulmasta. Mielestäni kirjan lukemisesta hyötyvät tänä ihmisyydenaikakaudella kaikki inklusiivisesta ja myötätuntokeskeisestä johtamisesta kiinnostuneet.
Loppusanat (jatkokysymykset)
Itsemyötätunto on keskeinen elementti myötätunnon opetteluun ja se ansaitsisi ihan oman tutkailun. Samoin tulisi tarpeeseen syvempi tarkastelu siihen, miten myötätuntoa laajennetaan käytännössä sisäpiirin ulkopuolelle.
Miksi sellaiselle kuka kohtelee sinua kurjasti, on vaikea olla myötätuntoinen? Entä miten pitäisi käsitellä vahingoniloa tai puhua siitä? Kohtaamme ikäviä tunteita, kohtaamme ihmisiä joista emme pidä tai joita kohtaan tunnemme suuttumusta, saatamme tuntea kateutta tai katkeruutta. Miten silloin edes pystyy ajattelemaan myötätuntoisuutta?
Tällaisia ajatuksia on työpaikolla, meillä ihmisillä - minullakin.
Lähteitä ja lisälukemista
Kirja: Compassionate Leadership for individual and Organisational Change. 2023. Kirstie Papworth.Kirja: Itsemyötätunto. 2015. Ronnie GrandellArtikkeli: It starts by picking up a mirror: An introsrective look at inclusive leadership. American Society of Military Comptrollers 2017, Fall. Chantelle Dow.