DEI konsultointi Suomessa

Tieteen maailmasta yritysmaailmaan

Maija Winterin vieraskynäily kertoo sykähdyttävästi Maijan oman kokemusmatkan tieteen maailmasta yritystoimintaan. Maija pohtii tieteen merkityksellisyyttä osana kyvykkyyttä tulkita yritysmaailmaa ja toisinpäin. Sen jälkeen Maija tiivistää napakasti oman pro-gradu tutkielmansa löydöksiä liittyen DEI työn erityispiirteisiin Suomessa.

Oma taustatarinani

Päätin hiljattain 5-vuotiset maisteri opinnot ja suhteeni tieteeseen on tuore ja lämmin. Olin hilkulla jäädä mukaan ns. tieteen maailmaan, opiskelemaan tohtoriksi, mutta elämä vei minut tekemään, ainakin toistaiseksi, vähän toisenlaista työtä. Kiitos meidän pakollisiin maisteriopintoihin kuuluvan kurssin, joka käsitteli tieteenteoriaa ja filosofiaa, oivalsin, miten ympäröivä maailma ja meidän ihmisten elämä vaikuttuu ja rakentuu vahvasti tieteestä. Tiede voi olla samaan aikaan hyvin konkreettista ja selkeää kuin myös valtavan monisäikeistä ja filosofista. Tieteessä minua kiehtoo erityisesti se, että asioita halutaan ja voidaan ymmärtää uusilla ja paremmilla tavoilla. Muutama satavuotta taaksepäin tiede näytti melko erilaiselta kuin miten me sitä tänä päivänä ymmärretään. Tuolloin ajateltiin, että tietyt viisaat henkilöt ovat jo keksineet tärkeät asiat ja näitä oppeja jaettiin eteenpäin. Pyrkimyksenä ei siis ollut luoda uutta tietoa, vaan pikemminkin toistaa jo opittua. Tärkeä käännekohta oli kun keksinnöt ja löydöt astuivat kuvaan, voidaan puhua jopa tieteen vallankumouksesta, jolloin alettiin kiinnostua uusien asioiden löytämisestä ja keksinnöistä. Tämän myötä fokus siirtyi vanhaan katsomisesta tulevaisuuteen ja uusien asioiden löytämiseen. Tällaiseen uuden tiedon luomiseen tiede pyrkii myös tänä päivänä.

Tiede ja työelämä

On tärkeää niin työelämässä kuin tieteessäkin osata tasapainoitella jo olemassa olevan tiedon ja uuden tiedon välillä. Tiede ja työelämä tukee toisiaan ja ne punoutuvat yhteen monella tavalla. Tieteen keinoin tutkitaan ja luodaan uutta tietoa, esimerkiksi yritys maailmasta. Työelämässä taas ammennetaan, eri kanavien ja keinojen kautta, tieteen tarjoamia tuloksia toimintatapojen parantamiseksi. Gradututkielma on upea mahdollisuus erikoistua tiettyyn tieteen ja työelämän aihe-alueeseen, se on sukellus tieteellisen tutkimuksen maailmaan tietystä aiheesta ja sen avulla voidaan luoda myös uutta tietoa. Olen valtavan onnellinen, että päädyin tutkimaan ja oppimaan DEI-työstä omassa gradutyössäni. Se oli haasteellinen kenttä tieteellisesti, ja osittain se vaikutti melko haasteelliselta myös käytännön työssä, mutta sydämeni leimahti todenteolla DEI-työn tärkeydelle. Haluan tässä kirjoituksessa, katsoa taaksepäin siihen tieteelliseen ymmärrykseen, jonka gradun myötä sain, pitäen nämä opit mukana työssä, jota nyt teen ja vieden niitä eteenpäin siihen, miltä toivon työelämän tulevaisuudessa näyttävän.

Pro gradu-tutkielmani: DEI-konsultointi

Tein siis hiljattain pro gradu-tutkielman DEI-konsultoinnista Suomessa ja sain siitä numeron 4/5, mutta monilla osa-alueilla arvio oli 5/5. Pro gradu-tutkielmani antaa tärkeää tietoa monimuotoisuustutkimuksesta sekä monimuotoisuustyöstä ja se tuotti uutta tietoa DEI-konsultoinnista Suomessa. Tutkimukseni nostaa esiin haasteita, joita DEI-konsultit kohtaavat työssään ja jotka ovat ajankohtaisia myös yrityksille. Tekemäni gradututkielma tarjoaa tärkeitä oivalluksia, joista voi olla hyötyä erilaisille ihmisille ja yrityksille, jotka ovat kiinnostuneita DEI-työstä tai jotka muuten kaipaavat enemmän ymmärrystä siitä, mitä se tarkoittaa ja miksi se on tärkeää.

Pro-gradu-tutkielmani löydöksiä ja oppeja

Haluan nostaa esiin muutamia asioita, joita opin gradutyössäni tieteellisten tutkimusten keskusteluista, löydöistä ja havainnoista DEI-työhön liittyen. Melko pian alettuani tutkimaan ja lukemaan aihepiirin kirjallisuutta, huomasin sen olevan hyvin monisäikeistä. Oli vaikea hahmottaa jonkinlaista punaista lankaa tai yhtenäistä ymmärrystä siitä, minkälaiset keinot tai aihepiirit olisivat niitä keskeisimpiä. Kirjallisuudessa oli kovasti hajaannusta moneen eri suuntaan, jonka lisäksi käsitteet ja määritelmät vaikuttivat olevan yhä osittain epäselviä, tai niiden selkeennyttämistä peräänkuulutettiin (Nkomo et al., 2019). Huomasin myös, että kirjallisuudessa nousi esiin erilaisia haasteita ja monimutkaisuuksia. DEI-konsulttien kuvailtiin kohtaavan monenlaisia syvällisempiä haasteita, jotka liittyivät mm. siihen, miten tällaista työtä arvostettiin, ymmärrettiin tai motivoitiin yrityksissä (Kirton ja Greene, 2019;
Risberg ja Corvellec, 2022). Mitä tuli käytännön työhön, huomasin, että DEI-konsultit todella kohtaavat monenlaisia haasteita, joita tieteellisissä tutkimuksissa oli kuvailtu kuuluvan tähän työhön. Esiin nousi haasteita kuten esimerkiksi epäselvät motivaatiot DEI-työlle, riittävien budjettien puute, työtä ei vielä arvosteta riittävästi yrityksissä, johdon sitoutumattomuus DEI-työhön koettiin haasteena ja koettiin, että yrityksissä ei aina ymmärretä miksi tai miten tätä työtä tulisi tehdä ja jatkaa. Vaikutti myös siltä, että DEI on melko uusi asia monille yrityksille ja vakiintuneita keinoja tehdä työtä ei välttämättä vielä ole, vaikka suuntaviivat tuntuvat olevan melko selkeät.

Yksi suuntaviiva, joka nousi ylitse muiden oli keskittyminen inkluusioon, sen ymmärtämiseen ja käytännön keinoihin työstää inkluusiota yrityksessä. Tämä tuntui aiheelta, joka selkeytti sitä mikä oli tuntunut kovin monimutkaiselta.

Nostan myös esiin muutaman, jopa hieman yllättävän hasteen, joita tutkimuksessani käsittelin ja jotka koskevat nimenomaa Suomen DEI-työn ympäristöä.

1. Suomessa voidaan huomata eräänlainen haaste DEI-työlle ja se on homogeenisyys, joka kuvastaa väestöä ja työntekijöitä monin paikoin Suomessa ja yrityksissä eri tasoilla. Tämä oli haaste, joka nousi esiin jokaisessa haastattelussa.

2. Toinen haaste, joka myös nousi esiin jokaisessa haastattelussa, oli ajatus Suomesta tasa-arvon mallimaana. Tällaisen ajatuksen nähtiin hidastavan monipuolisemman tai laajemman DEI-ymmärryksen etenemistä. Vaikutti siltä, että DEI-työtä ei vielä tunneta erityisen hyvin ja että aiheen uutuus on myös haaste. Kuitenkin on yrityksiä, joissa DEI-aiheita ollaan jo työstetty hyvin ja päästy näin ollen pidemmälle.

3. Vaikutti myös siltä, että DEI-teemojen syvällisempi työstäminen ja ymmärrys, kuten esimerkiksi ihonväristä, sukupuolenmoninaisuudesta tai rasismista avoimesti ja yhteiskunnallisesti puhuminen on yhä melko vähäistä Suomessa.

4. DEI-konsultit kuvailivat muunmuassa, että työ on vielä melko uutta, että sille ei ole vielä vakiintuneita toimintamalleja, että syvällisempää DEI-työtä harvemmin esiintyy, että on testattava uusia tapoja ja katsottava mikä toimii, ja että keskustelut voivat edelleen olla jopa ihan vain sen ymmärtämistä, mitä monimuotoisuus tarkoittaa.

Haluan vielä lopuksi nostaa esiin muutamia DEI-työn piirteitä, jotka tutkimuksessani nousivat esiin.

Työ on luonteeltaan vielä hieman epäselvää, siinä mielessä, että selkeää alku tai loppupistettä voi olla hankala nähdä. Tästä syystä Risberg ja Corvellec (2022) ehdottavatkin, että fokus kannattaisi kohdistaa lopputulosten sijaan yrittämiseen viedä DEI-tehtäviä eteenpäin. Työtä luonnehtii myös se, että se on luonteeltaan jatkuvaa. Kuten eräs DEI-konsultti kuvaili: “Työ vaatii jatkuvaa yrittämistä saavuttaa jotain parempaa, eikä siinä ole kyse täydellisen tavoitteen saavuttamisesta, jossa yrityksestä tulisi täysin osallistava, vaan kyse on jatkuvasta prosessista”. Ferdman (2017) onkin todennut, että inkluusio on jatkuva prosessi, joka vaatii jatkuvaa muun muassa normien ja käytäntöjen arviointia, jotta ne olisivat sopivia ja relevantteja organisaation tämänhetkisiin olosuhteisiin, tarpeisiin ja prioriteetteihin.

Tästä kaikesta päätellen olen todennut, että mitä aikaisemmin yritys tarttuu näihin, jossain määrin uusiin tai jopa epäselviin teemoihin ja lähtee tekemään DEI-työtä, sitä nopeammin sillä on mahdollisuudet oppia ja luoda sopivia normeja ja käytäntöjä, joita voidaan sitten työstää ja muokata tulevien tarpeiden mukaan.

Maija Winterin nettisivut:

https://www.maiwinsolutions.com

Maija Winterin Pro gradu-tutkielma:

https://urn.fi/URN:NBN:fi-fe2023050641593 

Lähteet

Ferdman, B. M. (2017). Paradoxes of Inclusion: Understanding and Managing the Tensions of Diversity and Multiculturalism. The Journal of applied behavioral science, 53(2), 235-263. https://doi.org/10.1177/0021886317702608

Kirton, G., & Greene, A. (2019). Telling and selling the value of diversity and inclusion— External consultants' discursive strategies and practices. Human resource management journal, 29(4), 676-691. https://doi.org/10.1111/1748-8583.12253

Nkomo, S. M., Bell, M. P., Roberts, L. M., Joshi, A. & Thatcher, S. M. B. (2019). Diversity at a Critical Juncture: New Theories for a Complex Phenomenon. The Academy of Management review, 44(3), 498-517. https://doi.org/10.5465/amr.2019.0103

Risberg, A. & Corvellec, H. (2022). The significance of trying: How organizational members meet the ambiguities of diversity. Gender, Work and Organization. DOI:https://doi.org/10.1111/gwao.12883