Onko oikeaa myötätuntoa ilman aitoa empatiaa?
Triggereitä taustaksi
Vuonna 2004 palatessani työpaikalleni joulun jälkeen, esihenkilö kävi erikseen jututtamassa minua kertoakseen, että mikäli minulla on tarve puhua tunteistani koskien tapaninpäivän tapahtumia, niin meillä on täällä yrityksessä sitä varten henkilöstöosasto, jonne voi mennä milloin vaan juttelemaan. Kuulostaa juuri siltä myötätunnolta, mitä moni tsunamin jälkeen työpaikalle palannut kaipasi. Tämä olisi voinut ehkä ollakin juuri sitä myötätuntoa ja tuntua isolta lämpimältä halaukselta ilman jatkolausetta: ”…olisi hyvä, ettet jakaisi tarinaa ja tunteitasi täällä työyhteisössä, koska se voi haitata työtehoa ja häiritä muiden ihmisten keskittymistä työntekoon”.
Kymmenen vuotta myöhemmin huomasin toimivani samoin – hämmentyväni alaisten ja kollegoiden elämänkolhujen ja tragedioiden aiheuttamista tunnekuohuista ja sitä seuranneesta jakamisen tarpeesta. Toivoin niiden asioiden käsittelyä jossain muualla niin, ettei minun ainakaan tarvitse niitä kohdata. Tunteet työterveyteen ja HR-osastolle.
Kaksikymmentä vuotta myöhemmin, vuonna 2024 tullaan etenevissä määrin opettamaan tunnetaitoja myös johtajille. Syytä onkin erityisesti meille 50-vuotiaille, ketkä emme ole omaksuneet tunnetaitoja osaksi työelämää ja siten olisimme vaikka kasvaneet arvostamaan herkkyyden supervoimaa osana johtamista.
Pienet lapset, joille 2000-luvun alkupuolella aloitettiin jo päiväkodissa tunnetaitojen opettaminen, ovat nyt kahlanneet läpi ala- ja yläkoulun sekä jatko-opinnot jatkuvasti kehittäen itsetuntemustaan ja tunneälyllistä reflektointikyvykkyyttään. Nämä ihmiset ovat nyt astumassa esihenkilö- ja johtajapositioihin meidän rinnallemme.
Lähtökohtaisesti tunnetietoisemmat ja itsereflektiokykyisemmät nuoret johtajat kohtaavat tänään kollegoinaan ja mentoreinaan sekä valta-asemajohtajinaan meidät tunteet tehokkuuden edestä sivuuttamaan oppineet keski-ikäiset ja ikääntyvät työelämän talentit.
Kysymyksiä vastattavaksi
Mitä se kuuluisa empatia on – siis se, jonka pitäisi olla ihmisten johtamisen menestysreseptin salainen ainesosa.
Riittääkö pelkkä sympatia?
Tarvitseeko meidän johtajina kyetä näyttämään tarvitsevuuttamme ja tuoda ihmisyyttämme tunteineen näkyväksi ja eläväksi osaksi työyhteisöjämme?
Voiko myötätunto olla aitoa, ilman todellista empatiaa ja tunteen kokemista?
Miten me opimme arvostamaan ihmisyyttä, jos pakenemme tunteita työpaikoilla?
Mitä vikaa on Empatiassa?
Olen yrittänyt jo useamman kuukauden sukeltaa empatiakäsitteen syövereihin ja vastata noihin syväluotaaviin kysymyksiin.
Minua on kuitenkin häirinnyt ratkaisumallit siitä, miten taklataan empatiaan liitetty haaste liiallisesta toisen tunteisiin samaistumisesta.
Ratkaisuna esitetään esimerkiksi Coaching koulutuksessa kuultu maininta, että sympatiassa pysyminen on coachille parempi. Ohjeena: Valuessasi empatian puolelle, hyppää takaisin sympatiaan säilyttääksesi etuaivolohkosi toimintakyky ja välttääksesi tunneryöpyn rationaalista ajattelua vääristävä vaikutus.
Harward Business Review artikkeli: ”Connect with Empathy, But Lead with Compassion” nostaa usean muun viimeaikaisen artikkelin tavoin pöytään empatian väsyttävän, jopa erityisesti johtajille taakaksi muodostavan vaikutuksen ja kannustaa opettelemaan myötätuntoa sen sijaan.
Empatian haitallisuudesta keskustelevaan kirjallisuuteen ja artikkeleihin syventyessäni olen vakuuttunut siitä, että kun puhumme empatiasta uutena inhimilliseen johtajuuteen siivittävänä ominaisuutena, tarkoitamme hyvin usein myötätuntoa.
Tarvitsen siis vastauksen siihen voiko myötätuntoon hypätä empatian ohi ja onko oikeaa myötätuntoa ilman aitoa empatiaa? Vahvasti tunnen, että pelkkä sympatia ei riitä Coachingissa eikä myöskään johtamisessa!
Kiitos Dr Kirstie Papworth ja uuden myötätuntomallin – sain vastauksen ja palaset loksahtivat paikoilleen. Palataan tähän myötätuntokeskusteluun myöhemmin, mutta spoilerina tiedoksi – tunteita tarvitaan.
Empatiaa käytetään usein kattoterminä kuvaamaan myös sympatiaa ja myötätuntoa. Kyse on kuitenkin toisistaan melkoisestikin poikkeavista käsitteistä.
Mitä sitten tarkoittaa sympatia, empatia ja myötätunto?
Nojaudun termien selostamisessa Harward Business Review artikkeliin ja Potential Project Rasmus Hougaardin laatimaan malliin.
Mallissa kuvataan ihmisen ymmärryksen tasoa toisen kokemuksesta suhteessa halukkuuteen toimia auttaakseen.
”Olen pahoillani puolestasi”
Säälissä on vähän aitoa ymmärrystä toisen kokemuksesta ja haluttomuutta toimia auttaakseen.
”Ymmärrän tunteesi”
Sympatiassa tiedostetaan aktiivisesti tilanne ja pyritään ymmärtämään tietoisella tasolla toisen kokemus. Voin vain kuvitella miltä sinusta tuntuu.
”Tunnen sinun kanssasi”
Empatiassa otetaan toisen tunne omaksi ja tunnetaan yhdessä, mikä lisää aitoa ymmärrystä toisen tunteesta. Tunne tuo mukaan halun auttaa ja toimia.
”Olen täällä apunasi”
Myötätunnossa halukkuus toimia ja nähdä vaivaa toista auttaakseen on suurta ja samoin ymmärrys toisen kokemusta tulee olla erityisen korkea, jotta nämä yhdessä toimivat aitona myötätuntona.
Empatiaan liittyvä haaste on todellinen. Kun tuntee toisen kanssa yhdessä niin tunneryöpyn vallassa saattaa tehdä virheellisiä johtopäätöksiä siitä, miten toista kannattaa auttaa ja kuinka apua tulisi priorisoida. Pahimmassa tapauksessa voi saattaa myös itsensä vaaraan.
Pitääkö empatiaa siitä syystä välttää ja hypätä suoraan myötätuntoon tai pysytellä sympatiassa?
Myötätunto edellyttää todella korkeaa toisen kokemuksen ymmärtämistä ja sitä on vaikea saavuttaa rationaalisin keinoin ilman tunnetta. Avaan tätä kahdesta näkökulmasta: Tuottaako ”toisen saappaisiin hyppääminen” tulosta ja näkyykö tunteet naamasta?
1) Tuottaako toisen saappaisiin hyppääminen tulosta?
Empatiaa opetetaan kehottamalla hyppäämään toisen saappaisiin – lopputuloksena tuli sympatiaa sekä omien kokemuksien peilaamista – ei empatiaa!
Pyrkiessään rationaalisesti ymmärtämään toista, ihminen hyppää hänen saappaisiinsa hakemalla aina jonkun oman kokemuksen, jota ryhtyy peilaamaan toisen tilanteeseen. Yritetään muistaa mikä olisi ollut vastaava tilanne itsellä. Usein näitä kokemuksia myös jaetaan ”empaattisena” eleenä. Meillä kaikilla on muistoja siitä, miten joskus hädän hetkellä hyvä tuttava yrittää auttaa muistelemalla, kuinka kauheaa oli, kun hänelle itselleen kävi kerran melkein samalla lailla.
Meillä kaikilla (minulla ainakin) lienee myös muistikuvia, milloin olemme päätyneet itse tekemään samoin ja joutuneet keskelle surkeaa yritystä hypätä toisen saappaisiin.
Empatia on kyvykkyyttä olla läsnä toisen tunteissa ja saada niistä aidosti kiinni – siis niistä toisen tunteista, ei omista muistoista. Osallistutaan sen toisen ihmisen tunteeseen. Tämä vaatii paljon havainnointia ja uteliaisuutta toista ihmistä kohtaan. Itseään ei kannata yrittää kuvitella toisen saappaissa, koska se johtaa väkisin omien tapahtumien muisteluun ja vie mielenkiinnon pois toisesta. Toisen kohtaaminen tunnetasolla on vaikeaa ja joskus myös pelottavaa. Pyydä toista kertomaan lisää ja kuvaamaan tunteitaan - ei niistä muuten saa kiinni.
Kerro lisää?
Mitä tunnet?
2) Näkyykö tunteet naamasta?
Onko sillä merkitystä, että tunnenko oikeasti vai olenko ainoastaan opetellut olemaan ”empaattinen”?
Tutkitusti toisen ihmisen ymmärtämisen kokemus voidaan tunnistaa kasvojen ilmeestä. Myötätunnolle on myös olemassa omat erityiset kasvonilmeet, jotka ihminen kykenee erottamaan esimerkiksi sympatiasta.
Empatia on myös vastaanottavan osapuolen subjektiivinen kokemus. Voidaan siis unohtaa opitut mallit ja itsensä tilanteen ulkopuolelle siirtäminen. Lausahdellaan myös mukamas empaattinen ilme kasvoilla, että voi kuinka minua oikein sattuu, kun ajattelenkin sinun tilannettasi. Ihminen erottaa tunteettoman sympatian, vaikka se olisi naamioituna myötätuntolauseeksi: sano vaan mitä voin tehdä sinun puolestasi.
Sananhelinää ja lingvististä manipulaatiota sekä opittuja ”välittämisen” mallilauseita ilman aitoa tunnetta – se ei ole myötätuntoista tai Coachaavaa johtamista. Tunteen puute näkyy siis naamasta, joten lopetetaan näennäismyötätunto.
Kun seuraavalla kerralla empatia puuttuu ja näennäismyötätunto tulee autopilottina ohjaimiin, niin opetellaan tietoisuuden ja sitä seuraavan reflektion kautta pikkuhiljaa tunteet sisältävää läsnäoloa.
Toivottavasti et ole opetellut ja harjoittanut itsesi ulkoistamista tilanteista niin syvästi, että uskot jo itsekin olevasi naamiolauseinesi oikeasti empaattinen.
Haluan uskoa, että jos oikea intentio löytyy, niin tuon sokean pisteen korjaamiseksi on olemassa ihan ihmisen kokoinen muutosmatka!
Empatia kuuluu kiinteänä osana myötätuntoon.
Työelämän liiallinen ja jumittava empaattisuus korjataan myötätuntoon kuuluvalla arviointivaiheella, eikä empatian vähentämisellä tai tunteiden välttelyllä ja ihmisyyden ulkoistamisella.
Kirstie Papworthin heinäkuussa 2023 julkaistavassa kirjassa on uusi myötätuntomalli, jossa kuvataan myötätuntoa prosessina, minkä oleellinen osa on TUNNE! Sain olla mukana Henley Business School järjestämässä “personal development” retriitissä Englannissa, missä Kirstie oli harjoituttamassa meitä myötätunto ajatteluun loksauttaen päässäni tämän blogin palikat paikalleen.
Myötätunto on matka, mikä koostuu tietoisuudesta, tunteesta, arvioinnista ja reagoinnista.
Empatia on oleellinen vaihe myötätuntomatkaa. Aitoon myötätuntoon tarvitaan siis oikea tunne. Myötätunnon opettelussa ei ole kyse hyppäämisestä empatian yli vaan lisäämällä prosessiin arviointi vaihe. Ei siis tarvitse varoa empatia ansaa ja hypätä myötätuntoon, vaan ottaa oikeaoppinen arviointivaihe tunteen ja toiminnan väliin.
Arviointivaihe tunteiden ja toiminnan väliin.
Arviointivaiheen aikana tulee analysoida esimerkiksi omaa auttamisen motivaatiorakennetta – haluaako toimia vain päästäkseen tunteesta eroon? Sanotaan, että joskus se, ettei tee mitään on paras teko. Totta, mutta senkin tulee olla tietoinen päätös ja arvioinnin tulos.
Arvioida tulee myös reagointiin tarvittavat resurssit – aina ei ole saatavilla kaikkea mitä tarvitaan ja toisaalta joskus tulee huomata tarjolla olevat, ei niin ilmeiset resurssit. Resusseja pitää pohtia myös siitä näkökulmasta, että miten ja milloin käsittelee omaa tunnettaan. Oman roolin määrittäminen reagoinnissa on myös tärkeää.
Tässä voi sitten ottaa tietoisesti sen johtajan roolin. Kyse on kuitenkin eri asiasta, kuin johtajan roolin ottamisesta etukäteen siten, että jättäytyy kaiken tunteen ulkopuolelle jo lähtökohtaisesti.
Coachina yksityiselämässä minun tulisi esimerkiksi useammin valita äidin, ystävän tai puolison rooli, coachin sijasta ja etsiä sellainen resurssi muualta. Tämäkin on siis jatkuvan oppimisen ja aktiivisen opettelun kohta.
Turvallisuus on myös tärkeää, joskus ei voi toimia koska se on ilman vaaraan itse joutumista mahdotonta, kuten sillalta jääkylmään virtaan hyppääminen toisen ihmisen pelastamiseksi.
Jotta tässä arviointivaiheessa onnistuu ja siinä tulee hyväksi, on tärkeää tunnistaa omia ennakkoluuloja ja vinoumia sekä niitä ajattelumalleja, jotka ovat syntyneet omista vastoinkäymisistä. Itsetuntemuksen kautta syntyy kyvykkyys arviointivaiheen tekemiseen siten, että reagointi on oikeanlaista.
*Kirstie Papworthin kirja: ’Compassionate Leadership for individual and Organisational Change’ julkaistaan heinäkuussa 2023. Kirja on ennakkotilattavissa (omani tilasin Amazonista).
Tutkaillaan siis loppukesästä tarkemmin myötätunto konseptia laajemmasta näkökulmasta.
Teen tälle blogille jatko-osan, esittelen visuaalisessa muodossa uuden ‘Papworthin myötätuntomallin’* ja varmasti inspiroidun kirjan luettuani kirjoittamaan laajemmin myös myötätunnon harjoittamistavoista ja niissä kehittymisestä.
Stay tuned!
Editoitu 1.9.2023 - uusi blogi julkaistu.
Lähteitä ja lisälukemista
Can compassion, happiness and sympathetic concern be differentiated on the basis of facial expression by Otto Condliffe and Frances A. Maratos. COGNITION AND EMOTION 2020, VOL. 34, NO. 7, 1395–1407
Connect with Empathy, But Lead with Compassion by Rasmus Hougaard, Jacqueline Carter, and Marissa Afton. Published on HBR.org / December 23, 2021 / Reprint H06SC9
Managing Humans – The Neuroscience of Empathy. 2021. Your Brain at Work podcast S6:E05
Leaders Dont’t Have to Choose Between Compassion and Performance by Mark Mortensen and Heidi K.Gardner. HBR.org / February 16, 2022 / Reprint HO6V42
Potential Project
The Role of Empathy in Making (or Breaking) Your Organization. 2022. Your Brain at Work podcast S7:E18