Inklusiivisuus

Inklusiivisuus on yhteenkuuluvuuden ja ainutlaatuisuuden liitto

Inkluusioisessa ryhmässä jokainen henkilö kokee kuuluvansa ainutlaatuisena yksilönä sisäpiiriin. Pelkkä osallistaminen ei riitä - inklusiivisuus on aktiivista käytöstä, jossa varmistetaan yksilön yhteenkuuluvuus muuhun ryhmään ja samaan aikaan hänen erilaistavien ominaisuuksien säilyttämiseen kannustetaan. Tutkailen itselleni ja sinulle avuksi tässä blogissa, mitä inklusiivisuus tarkoittaa ja mistä inklusiivinen kulttuuri koostuu.

Tärkeältä tuntuvaa taustaa

Monimuotoisuus, inklusiivisuus, tasa-arvo, tasavertaisuus – niitä kaikkia käytetään sujuvasti sekaisin ja samassa yhteydessä. Kaikilla näillä termeillä on oma ainutlaatuinen merkityksensä, joiden merkityksellisyyttä ei edistä niiden sotkeminen ja sekoittaminen keskenään. Sukelletaan tällä kertaa inklusiivisuuteen ja katsotaan sitä kaikkien työtiimien ja organisaatiokulttuurin näkökulmasta, eikä rajatusti johtoryhmän eritysulottuvuuden kautta. Yhä useammassa diversiteettiä käsittelevässä artikkelissa korostetaan enemmän ja enemmän inkluusion tärkeyttä monimuotoisuuden hyötyjen yhteydessä poiketen aiemmista melko yksipuolisista kirjoituksista, joissa diversiteetti esiintyy yksinään ainoastaan organisaation kannalta positiivisena asiana. Demografisen monimuotoisuuden haitoista puhutaan vähemmän, vaikka sillekin löytyy erittäin vahva tieteellinen tutkimuspohja. Nykykäsityksen mukaan voidaan todeta, että monimuotoisuus saattaa joko estää tai edistää suorituskykyä ja on hienoa nähdä, että inklusiivisuuden korostaminen tunnistaa myös monimuotoisuuskolikon toisen puolen. 

Moni samaistuu Neuroleadership instituutilta adoptoimaani ymmärrykseen inklusiivisuuden ja monimuotoisuuden erosta: ”Aloitin useampi vuosi sitten ainoana naisena neljän henkilön johtoryhmässä – johtoryhmästä tuli siinä hetkessä hyvin sukupuoli-diversinen ilmentäen monimuotoista yrityskulttuuria. Inklusiivisen johtoryhmästä teki vasta se, että istumapaikan lisäksi sain myös täyden äänivallan tuossa pöydässä. Oivalsin silloin varsin itsestään selvältä tuntuneen inklusiivisuuden ainutlaatuisuuden ja arvon vasta paljon myöhemmin.”

Inklusiivisuusmalli laajentaa näkökulmaa

Haluan tässä blogissa laajentaa inklusiivisuuden käsitettä sukeltamalla sen syvempään olemukseen käyttämällä inspiraationa ja lähteenä Shore, L, et al., (2011) meta-analyysiä.

(Shore, L et al. 2011 Diversity in Work Groups: A Review and Model for Future Research. Journal of Management Vol. 37 No. 4. pp. 1262-1289). 

Tämä ei todennäköisesti kumoa tai poista mitään aiemmin lukemaasi inklusiivisuusoppia, päinvastoin sen pitäisi herättää lisäksi positiivista ymmärrystä myös monimuotoisuudesta. 

Tämä Inklusiivisuusmalli perustuu ihmisen tutkittuun tarpeeseen kokea samaan aikaan sekä yhteenkuuluvuutta että ainutlaatuisuutta, jotta voi kokea inkluusioisuutta. Inklusiivisuus on syvimmältä olemukseltaan erittäin aktiivista ja tavoitteellista toimintaa. Ihminen ei luonnostaan ole inklusiivinen eli mikäli ”sisäpiiriyttämiseen” ei käytä erityistä energiaa, niin todennäköisesti ihminen on tahtomattaan helposti eksklusiivinen. 

Inklusiivinen kulttuuri: Korkea yhteenkuuluvuus ja korkea ainutlaatuisuuden arvostus.

Inklusiivisuus toteutuu siis silloin, kun yksilöä kohdellaan sisäpiiriläisenä samaan aikaan, kun hänen erilaisuuttaan arvostetaan. Yhteenkuuluvuuden ja ainutlaatuisuuden tunteiden keskinäinen tärkeys vaihtelee ihmisellä sen mukaan, kuinka homogeeninen tai heterogeeninen ryhmä on kyseessä. Korkean diversiteetin ryhmässä korostuu ihmisen tarve kokea samankaltaisuutta, jonka seurauksena osa tiimistä heimoontuu luontaisesti minkä vaan näkyvän yhdistävän ominaisuuden perusteella. Tämä saattaa aiheuttaa osalle ryhmää ulkopuolisuuden tunnetta – syntyy sisäpiirejä. Homogeenisessä ryhmässä yksiössä taas saattaa ylikorostua tarve löytää itsestään ainutlaatuisuutta, jolloin tarve nostaa esille omaa erilaisuutta korostuu. Ihmisellä on hyvin voimakas sisäinen tarve pitää yksilöllisyys ja yhteenkuuluvuus balanssissa.

Inkluusio eli samanaikaisen sisäpiiriläisyyden ja ainutlaatuisuuden kokeminen on helpompi ymmärtää oivaltamalla, mitä tarkoittaa työkulttuurillinen samankaltaistaminen, erilaistaminen tai poissulkeminen.

Samankaltaistamisen kulttuuri: Korkea yhteenkuuluvuus, mutta matala ainutlaatuisuuden arvostus.

Samankaltaistamisen kulttuurissa yksilö otetaan osaksi ryhmää ja sisäpiiriin, mikäli hän mukautuu olemassa olevaan normistoon ja kulttuuriin. Ihminen saattaa myös pyrkiä peittämään sellaisia ominaisuuksia, joihin liittyy mahdollista leimaantumisen tunnetta. Lisäksi ihmiselle on usein luontaista pyrkiä samaistumaan ryhmään jopa täysin näkyvien demografisten ominaisuuksien tai tapojen osalta, esimerkiksi adaptoimalla ryhmän pukeutumistyylin. Tällainen käytös tuottaa hyvää oloa, koska yhteenkuuluvuus kasvaa, mutta samaan aikaan tyytymättömyyttä ainutlaatuisuuden tarpeen jäädessä täyttymättä. Muistan itsekin olleeni aikanaan töissä ylpeä siitä, kun minua kehuttiin hyväksi tyypiksi, koska olin kuin yksi jätkistä. Olin osannut loistavasti häivyttää ’naiselliseksi’ koetut ja stigmatisoivat piirteet, kuten tunteiden näyttämisen. 

Samankaltaistamisen kulttuuri saattaa vahvistua, mikäli korostetusti piilotetaan ihmisten ominaisuuksia, kuten ikää tai sukupuolta esimerkiksi rekrytoinnin yhteydessä. Tavoite on loistava eli ennakkoluulojen poistaminen, mutta lopputuloksena saatetaan tahattomasti korostaa sitä, että ihmisen ainutlaatuinen sisäinen ja ulkoinen erilaisuus (johon siis sukupuoli ja ikäkin kuuluvat) tulee piilottaa yhdenvertaisuuden ja yhteenkuuluvuuden vuoksi. 

Erilaistamisen kulttuuri: Vähän yhteenkuuluvuutta, mutta korkea ainutlaatuisuuden arvostus

Erilaistamisen kulttuurissa yksilön erilaisuutta arvostetaan korkealle, mutta ihmistä ei kohdella sisäpiiriin kuuluvaksi. Tällaisessa kulttuurissa tiimeihin rekrytoidaan henkilöitä, joiden erilaistava tekijä nähdään arvokkaaksi joko ryhmän tai koko organisaation menestyksen kannalta. Tällainen tekijä voi olla tietty osaamisalue tai demografinen ominaisuus, esimerkiksi äidinkieli. Tämä on yksi niistä syistä, miksi tasa-arvoon pakottaminen kiintiöillä ei mahdollista monimuotoisuuden positiivisia vaikutuksia. Diversiset näennäiskiintiöt, joiden tarkoitus on tehdä sosiaalisesti hyväksyttävä ja ihailtava vaikutus markkinoilla, ei kasvata inkluusioista kulttuuria. 

Poissulkemisen kulttuuri: Vähän yhteenkuuluvuutta ja matala ainutlaatuisuuden arvostus

Poissulkemisessa ihmistä ei aktiivisesti kohdella osana yhteisöä ja organisaatiossa on muita ihmisiä tai ryhmiä, jotka ovat enemmän sisäpiiriläisiä. Mikäli ihminen kokee itsensä poissuljetuksi niin, että hänellä on vähemmän yhteenkuuluvuuden tunnetta kuin muilla ryhmän jäsenillä ja samaan aikaan hänen ainutlaatuisuuttaan ei arvosteta eli yksilöllisyys ohitetaan, voi tällä poissulkemisella olla vakavia negatiivisia vaikutuksia yksilön suorituskykyyn, käyttäytymiseen ja terveyteen. 

Ei sekoiteta monimuotoisuutta tasa-arvoon, opetellaan inkluusioisuudesta lisää ja valmistaudutaan ihmisyyden aikakauteen 5.0

Eikö ketään muuta häiritse se, että samaan aikaan kuin psykometrisillä analyyseillä korostetaan ryhmälle heidän persoonallisuuksiensa erilaisuutta, niin sosiodemografista erilaisuutta on tarve piilottaa eli ihmisiä samankaltaistaa. ’Emme kysy ikää tai sukupuolta –trendiä’ perustellaan ennakkoluulojen poistamisella. Mitä jos uskaltaisimme puhua enemmän demografisen monimuotoisuuden vaikutuksista ryhmässä, samalla lailla kuin eri persoonallisuuden vaikutuksistakin – sekä hyvistä, että huonoista? Näin meillä olisi edes mahdollisuus oppia omasta ajattelustamme ja vaikuttaa sitä kautta käyttäytymiseemme. Meidän käytösmalleistamme ne yrityskulttuuritkin muodostuvat. Miten me voimme johtaa omaa käytöstämme, mikäli emme ymmärrä ajatteluamme muokkaavia mekanismeja. 

 Inkluusioisessa kulttuurissa arvostetaan siis korostuneesti sellaisia asioita kuten, joku on erityisen nuori ja toinen hyvinkin ikääntynyt, yksi on nainen ja toinen taas muunsukupuolinen – samaan aikaan kukaan heistä ei kuulu sisäpiiriin enempää tai vähempää kuin toinenkaan. Inkluusioista kulttuuria tarvitaan, jotta monimuotoisuudella olisi mahdollisuus siivittää yritys menestyksellisesti läpi 4.0 teollisen vallankumouksen jakson kohti ihmisyyden aikakautta 5.0.

Lisätty 5.7.2021 Inklusiivisuusteeman uusin asiantuntijablogi - inklusiivinen organisaatio. Linkki alla.