Arvo-yhteensopivuus

Yksilön oma käsitys arvoyhteensopivuudesta yksinkertaistaa arvojen tutkimista organisaatiossa sekä madaltaa kynnystä johtoryhmien arvokeskusteluille. 

Mitkä sinun henkilökohtaiset arvosi ovat, onko teidän yrityksellänne arvoja ja tarkoittaako luottamus sinulle samaa asiaa, kuin mitä se tarkoittaa minulle? Arvoyhteensopivuuden roolia johtoryhmien monimuotoisuudessa tutkiessani etsin vapauttavia vastauksia, mutta törmäsin sen sijaan vangitseviin kysymyksiin. 

Lähes puolivuosisataa käyttäytymisen ennustaminen on jakaantunut kahteen näkemykselliseen ja tutkimukselliseen linjaan: Yksilön persoonallisuus, arvot, kyvykkyys ja motiivit vastaan tilannesidonnainen ympäristö. Samaan aikaan ja enenevissä määrin on tunnustettu, että näiden kummankin vuorovaikutuksen tulos on se, mikä määrittää ihmisen käytöstä. Organisaatiopsykologit yrittävät edelleenkin muodostaa luotettavia konsepteja ja luoda tutkimuksellista pohjaa pyrkimyksille ennustaa ihmisen käyttäytymistä organisaatiossa sekä tuottaa yhdenmukaisia vastauksia yllä oleviin kysymyksiin. 

Yritysten markkina-arvosta yhä suurempi osa on sidottu ajatustyötätekeviin ihmisiin.  Näin ollen jokainen uusi rekrytointi on merkityksellinen osa yrityksen arvonmuodostusta ja kriittinen pääoma, jonka investoinnin tuottavuudesta koko organisaatio on vastuussa.

Tutustutan sinut arvoyhteensopivuuteen sellaisena konseptina, millaiseksi olen sen monimuotoisuustutkimukseni puitteissa kuvannut (Gantsi, S 2019). Käytän tässä blogissa lähteenä myös Chatman (1989)* henkilö-organisaatio-yhteensopivuus-mallin laaja-alaisia tieteellisiä olettamuksia.

*(Chatman, J. A., 1989. Improving Interactional Organizational Research: A Model of Person-Organization Fit, s.l.: Academy of Management Review, 14(3), pp. 333–349. doi: 10.5465/AMR.1989.4279063.)

Mitä arvot ovat?

Arvojen ja käyttäytymisen välinen yhteys on vankemmalla pohjalla kuin asenteiden ja käytöksen välinen yhteys, silti arvoyhteensopivuutta on äärimmäisen vaikea tutkia itse käsitteen määrittämisen haasteellisuuden vuoksi. Yleisesti hyväksytty määritelmä arvoille on ihmiselle fundamentaalisen tärkeät asiat, jotka ohjaavat henkilön käyttäytymistä myös alitajuisesti. 

Henkilökohtaisia arvoja ei saa sekoittaa moraalisiin arvoihin, koska arvot ja etiikka ovat erillisiä käsitteitä. 

Henkilökohtaiset arvot ohjaavat yksilön käyttäytymistä ja organisaation arvot taas muodostavat normit sille, mikä on tiimin tai organisaation sisällä hyväksyttyä ja mikä ei. Jokaisessa organisaatiossa on arvot, vaikka niitä ei olisi erikseen kirjoitettu tai sanoitettu kenellekään. Myös jokaisessa johtoryhmässä on arvot. Ryhmän arvot muodostuvat ryhmän tavoista toimia, joista taas muodostuvat normit eli raamit hyväksytylle käytökselle.

Miksi arvoyhteensopivuudella on merkitystä?

Arvoyhteensopivuutta on tutkittu yllättävän vähän. Olemassa olevissa tutkimuksissa sen on osoitettu parantavan suorituskykyä, vähentävän ristiriitoja ja lisäävän luottamusta. Ihminen saattaa voida yksilötasolla huonosti, mikäli kokee jatkuvaa arvoristiriitaa työpaikallaan. Arvoyhteensopivuuden merkityksen yrityksen pitkäaikaiseen menestymiseen on todettu olevan merkittävä, mutta arvoyhteensopivuus sivuutetaan helposti, koska yrityksen arvokeskusteluissa ei korosteta riittävästi yksilön oman arvopohjan merkitystä. 

Pystyykö yksittäinen ihminen muokkaamaan organisaation arvoja ja voiko organisaatio muokata yksilön arvoja? 

Rekrytointitilanteessa uuden henkilön vaikutus organisaatioon tai organisaation vaikutus uuteen henkilöön on riippuvainen arvojen vahvuudesta ja siitä, kuinka altis yksilö on ulkoisille vaikutuksille. Tässä kohtaa koen tärkeäksi myös muistuttaa, että fundamentaalisista arvoista on olemassa myös tieteellinen ymmärrys niiden muuttumattomuudesta. Seuraavassa on joitakin aiheeseen liittyviä mielenkiintoisia tutkimuksellisia olettamuksia (Chatman 1989).

Mikäli yksilön ja organisaation välillä on arvoristiriita henkilön saapuessa organisaatioon, muokkaa organisaatio yksilön arvoja vain, jos organisaation arvot ovat vahvat ja yksilö on hyvin avoin ulkoisille vaikutteille. Mikäli yksilö ei ole vaikutuksille altis, hänen omat arvonsa eivät muutu, mutta hän todennäköisesti lähtee organisaatiosta. Jos tällä samaisella henkilöllä on vahvat arvot ja hänen itsetuntemuksensa on korkealla tai jos useampi tämän yksilön arvot jakava henkilö tulee samaan aikaan organisaatioon, on todennäköistä, että organisaation arvot ja normit muuttuvat ajan kuluessa vastaamaan enemmän uuden yksiön arvoja. Organisaatio ei pysty muokkaamaan yksilön arvoja, jos organisaation arvot ovat heikot ja yksittäinen ihminen harvoin pystyy muokkaamaan organisaation arvoja ja kulttuuria. Yksilö-organisaatio-yhteensopivuus edesauttaa parempaa suorituskykyä ja vaikuttaa positiivisesti lojaliteettiin ja yksilön omaan haluun antaa yritykselle enemmän kuin mitä on pyydetty.

Organisaatiopsykologia on keskittynyt usein siihen, että organisaatio valitsee työntekijät eikä sen mahdollistamiseen, että työntekijä pystyisi valitsemaan hänelle sopivimman organisaation. Tällöin yksilön arvot jäävät helposti kartoittamatta.

Luonteenpiirteet ja arvot ovat myös kaksi eri asiaa eli psykologiset ominaisuudet eivät kerro yksilön arvoista, vaikka joskus esimerkiksi rekrytointitilanteessa psykologisten ominaisuuksien kartoittamisella perustellaankin yksilön arvojen hahmottamisen sivuuttaminen. Lisäksi on mielenkiintoista ymmärtää yksi suurista vuorovaikutustutkimusten heikkouksista eli mitataan joitakin persoonallisuuspiirteitä (tai arvoja) ja verrataan niiden eroavuutta toisiinsa ihmisten välillä, mutta ei huomioida sitä kuinka suuri merkitys tällä persoonallisuuspiirteellä tai arvolla (esim. johtamistapa) on tilannesidonnaisuuteen. Yksilön johtamistyyli saatetaan määritellä osaksi johtajapersoonaa ja silloin sitä usein pidetään automaattisesti yksilölle ominaisena rutiinina. Sen sijaan tulisi enemmänkin ymmärtää, että tilannemuutos kuten alaisten vaihtuminen muuttaa myös yksilön rutiineja. En tiedä tarkoittaako tämä sitä, että seuraavan kerran kun joku kysyy, että mitkä ovat sinun henkilökohtaiset arvosi tai mikä on sinun johtamistyylisi, pitäisikö vastata, että “se riippuu ympäristöstä ja siinä olevista muista ihmisistä - kerro niistä ensin, niin arvioidaan sitten, mitä tämä ympäristö tarkoittaa minun arvojeni ja johtamistyylini osalta.  

Miksi arvoja on niin vaikea tutkia?

Tutkimuksellisesti itse arvojen määrittäminen on vaikeaa. Kun lähdetään tutkimaan arvopohjaa erilaisten arvoluonnehdintojen kautta ja vertaamaan sitä yrityksen arvoihin, törmätään usein siihen, että itse arvoluonnehdinta ymmärretään liian monella tavalla. Esimerkiksi ihmisyys arvona voi tarkoitta yhdelle sitä, että työntekijät tulevat yrityksen tärkeysjärjestyksessä ensin ja yksilöllisyys on merkityksellistä, kun taas toiselle se saattaa tarkoittaa ehdotonta tasa-arvoa ja kaikkien ihmisen tasavertaisuutta.

Päälle liimatut arvot saattavat resonoida myös sinussa. Minä olen ainakin törmännyt tilanteisiin, joissa yritys kommunikoi arvojen olevan jotain muuta kuin mitä yrityksen sisällä käytös ja tapa toimia antavat ymmärtää. Tallaiset tilanteet, samoin kuin arvoihin liittyvä sosiaalisen hyväksynnän tarve hankaloittavat avoluonnehdintojen kautta tapahtuvaa arvotutkimusta. Sosiaalinen hyväksyntä tarpeena saattaa estää yksilöä tai ryhmää sanomasta ääneen, että esimerkiksi nautinnollisuus, kilpailuhenkisyys tai tuloksen tavoittelu mobilisoivat heidän toimintaansa enemmän kuin nöyryys, ekologisuus tai oikeudenmukaisuus. Meidän tulisi adaptoida inkluusioinen toimintapa myös arvokeskusteluihin. Arvoissa ei ole oikeaa tai väärää - enemmän tai vähemmän hyväksyttävää. Sosiaalinen leimaaminen haittaa oppimista. Kannustamalla rehelliseen arvoluonnehdintojen ääneen pohtimiseen opimme organisaatiokulttuureista ja arvoyhteensopivuuden sekä -sopimattomuuden hyödyntämisestä.

Gantsi, S (2019 tutkimuksen yksi merkityksellinen hyöty oli sen käyttämä yksinkertainen malli tutkia arvoja arvoyhteensopivuuden kautta. Arvoyhteensopivuus on riippuvainen sosiaalisesta kontekstista ja sitä ei voi mitata yksilöltä ilman kontekstia (organisaatiota tai ryhmää). Yksilön käsitys arvoyhteensopivuudesta asettaa yksilön sille kuuluvaan tärkeään asemaan ja poissulkee paineen sanoittaa omia tai yrityksen arvoja sosiaalisen hyväksynnän pelossa tai toivossa. 

Arvoyhteensopivuus on osa Johtoryhmän Monimuotoisuus™ -kartoitusta.

Arvoyhteensopivuuskeskusteluissa peräänkuulutan yksilön omaa ymmärrystä itsestään, mutta myös organisaation kykyä käsittää ja kertoa rehellisesti oma arvopohjansa – keitä me olemme silloin, kun kukaan ei ole näkemässä? 

Haastan meitä kaikkia pyrkimykseen erottaa arvokeskusteluissa tavoitetila ja todellisuus toisistaan. Joudumme menestyäksemme ihmisyyden aikakaudella 5.0 taistelemaan parhaista ajatustyöläisistä sekä pitämään kiinni koukkuun napanneista valioyksilöistä. Olkaamme siis rohkeita, rehellisiä ja perusteellisia niin omien kuin yritystemme arvojen sanoittamisessa.